แนวทางการประเมิน KSAOs อย่างเป็นระบบในองค์กรขนาดกลาง

Ruttakorn
28 เม.ย.
ยาว 1 นาที

อัปเดตเมื่อ 5 วันที่ผ่านมา

การประเมิน KSAOs (Knowledge, Skills, Abilities, and Other Characteristics) ไม่ใช่เรื่องเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่เท่านั้น แต่องค์กรขนาดกลางก็สามารถนำแนวทางนี้มาใช้ได้ หากมีขั้นตอนที่เป็นระบบและเครื่องมือที่เหมาะสม

KSAOs คือหัวใจสำคัญในการพัฒนาความสามารถบุคลากร (Competency) เพราะช่วยให้องค์กรสามารถ วางคนให้ตรงงาน พัฒนาทักษะอย่างแม่นยำ และลดความเสี่ยงจากการจ้างงานผิดพลาด

1. เริ่มจากการทำ Job Analysis (วิเคราะห์งาน)

การวิเคราะห์งานเป็นจุดเริ่มต้นของการประเมิน KSAOs อย่างเป็นระบบ โดยสามารถทำได้ด้วยวิธีง่ายๆ เช่น

ใช้ Job Description หรือ Job Profile ที่มีอยู่แล้ว
สัมภาษณ์ผู้จัดการสายงานและพนักงานที่ปฏิบัติงานจริง
เก็บข้อมูลผ่านฟอร์ม เช่น “ภารกิจหลักของตำแหน่ง” และ “คุณลักษณะที่จำเป็นต่อความสำเร็จ”

💡 Tip: องค์กรขนาดกลางสามารถใช้ Google Forms หรือ Microsoft Forms ในการเก็บข้อมูลจากหลายตำแหน่งได้รวดเร็วและประหยัด

ตัวอย่างของการทำ Job Analysis ของพนักงาน Incoming QC

2. แยกแยะองค์ประกอบ KSAOs อย่างชัดเจน

องค์ประกอบ	วิธีระบุ	ตัวอย่าง
Knowledge (ความรู้)	ข้อกำหนดในงาน/กฎหมาย	ความรู้ด้าน ISO 9001, ความรู้ทางบัญชี
Skills (ทักษะ)	กิจกรรมที่ต้องทำจริง	การใช้ Excel, การเจรจาต่อรอง
Abilities (ความสามารถ)	พฤติกรรม/ลักษณะเฉพาะ	ความคิดเชิงวิเคราะห์, ความแม่นยำ
Other Characteristics (คุณลักษณะอื่นๆ)	ค่านิยม/บุคลิก/ใบรับรอง	ใบอนุญาต, ความเป็นผู้นำ

3. กำหนดระดับความจำเป็น (Required Proficiency Level)

การกำหนดระดับช่วยให้องค์กรเห็นชัดว่าแต่ละตำแหน่งต้องการ KSAOs ที่ระดับใด

ระดับ 1 = รับรู้เบื้องต้น
ระดับ 2 = ใช้งานได้ภายใต้การควบคุม
ระดับ 3 = ปฏิบัติได้ด้วยตนเอง
ระดับ 4 = เชี่ยวชาญ/สอนผู้อื่นได้

4. สร้างเครื่องมือประเมินที่เหมาะสม

องค์กรขนาดกลางไม่จำเป็นต้องใช้ระบบซับซ้อน เครื่องมือที่ง่ายแต่ได้ผล เช่น

แบบสอบถามตนเอง (Self-Assessment)
การประเมินโดยหัวหน้างาน (Supervisor Assessment)
การทดสอบทักษะจริง เช่น Excel Test หรือ Role-play ด้านการสื่อสาร
การประเมินจากผลงาน (KPI/Performance Review)

💡 Tip: ใช้เพียง Excel Template ก็เพียงพอแล้วในการเก็บและวิเคราะห์ผล

5. ใช้ผลการประเมินต่อยอดสู่การพัฒนา

เมื่อได้ผลการประเมิน KSAOs แล้ว องค์กรสามารถใช้ต่อยอดได้ดังนี้

ระบุ Skill Gap และจัดทำ Training Roadmap
เชื่อมโยงผลการประเมินเข้ากับ Succession Planning และ Career Path
ใช้ข้อมูลสนับสนุนการปรับค่าตอบแทนและการโปรโมชันอย่างโปร่งใส

6. วางระบบการประเมินซ้ำ (Review Loop)

เพื่อให้ระบบการประเมินมีประสิทธิภาพ ควรทบทวนทุก 6 เดือน หรือ 1 ปี เพื่ออัปเดตทักษะและปรับแผนให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมธุรกิจที่เปลี่ยนแปลง

การประเมิน KSAOs ไม่ใช่เรื่องขององค์กรขนาดใหญ่เท่านั้น แต่องค์กรขนาดกลางก็สามารถทำได้เช่นกัน หากมีแนวทางและเครื่องมือที่เหมาะสม

สรุป

การประเมิน KSAOs ในองค์กรขนาดกลาง ไม่จำเป็นต้องใช้ทรัพยากรมาก หากเริ่มจากการทำ Job Analysis ที่ดี มีการกำหนดระดับ KSAOs ชัดเจน และเลือกเครื่องมือประเมินที่เหมาะสม ผลลัพธ์ที่ได้จะช่วยให้องค์กร: